Codul Muncii

Art. 10. – Contractul individual de munca este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Art. 11. – Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Art. 12. – (1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, înncondiţiile expres prevăzute de lege.
Art. 13. – (1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face
după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
Art. 14. – (1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce
poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice.

″(3) – Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contract de munca în calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 15. – Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
Art. 16. – ″(1) Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor,
în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în
formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să
desfăşoare o activitate independentă, precum şi asociaţia familială au obligaţia de a încheia, în
formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.
(3) Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.
“Art. 17. – (1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă,
angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz,
salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le
modifice.” (O.U.G. nr. 55/2006)
″(11) Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se
consideră îndeplinită de către angajator la momentul comunicării ofertei sale privind conţinutul
semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz.″ (Legea nr. 371/2005)
″(2) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu
privire la cel puţin următoarele elemente :….″(Legea nr. 371/2005)
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
″d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;” (O.U.G. nr. 65/2005)
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
“m) durata perioadei de probă, după caz;″(Legea nr. 371/2005)
(3) Elementele din informarea prevăzută la alin. (2) trebuie să se regăsească şi în conţinutul
contractului individual de muncă.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (2) în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 15 zile
de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare
rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
″(41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare
dintre părţi poate fi asistată de către terţi, conform propriei opţiuni, cu respectarea
confidenţialităţii prevăzute la prevederilor alin. (5).″ (Legea nr. 371/2005)
(5) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
“Art. 18. – (1) În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaţiile prevăzute la art. 17 alin. (2), precum şi informaţii referitoare la:” (O.U.G. nr. 55/2006)
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;

c) prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d) condiţiile de climă;
e) reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa
personală.
“g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.” (O.U.G. nr. 55/2006)
″(11) Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie să fie înscrise se regăsească şi
în conţinutul contractului individual de muncă.″ (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispoziţiile alin. (1) se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de muncă în străinătate.

Art. 19 – “În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, este în drept are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.″ (Legea nr. 371/2005)

Art. 20. – (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.” (O.U.G. nr. 55/2006) (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Art. 21. – “(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării
acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul
să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă. (Legea nr. 371/2005)
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă, perioada pentru care îşi produce
efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum
şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia datorată salariatului nu are natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este
deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit
legii”. (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 22. – “(1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de
maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului
individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la articolul 56 lit. d), f),
g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 23. – (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă
poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24. – În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat
la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Art. 25. – Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în
considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează întrun
loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Art. 26. – (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele
colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
Art. 27. – (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care
constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de muncă.
(3) În situaţia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului
individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul
astfel încheiat rămâne valabil.
(4) Competenţa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancţiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite
prin legi speciale.
(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
(6) La angajarea în domeniile sănătate, alimentaţie publică, educaţie şi în alte domenii stabilite
prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice.
Art. 28. – Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaţii:
a) la reînceperea activităţii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având
expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaţii;
″b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă
condiţiile de muncă″ (O.U.G. nr. 65/2005)
c) la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanţilor, elevilor şi studenţilor, în situaţia în care urmează să fie instruiţi
pe meserii şi profesii, precum şi în situaţia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiţii de expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităţi cu risc de transmitere a unor boli şi care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaţiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităţi de
copii, în unităţi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătăţii şi Familiei;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităţi fără factori de risc, prin examene medicale
diferenţiate în funcţie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective
de muncă.

Art. 29. – (1) Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
(2) Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în
contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – şi în
regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
(3) Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu
ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de
a ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi
angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea
prealabilă a celui în cauză.
Art. 30. ″(1) Încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile publice şi la alte unităţi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz, dacă legea nu prevede altfel.″ (O.U.G.
nr. 65/2005)
(2) Posturile vacante existente în statul de funcţii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităţile
fiecărei unităţi prevăzute la alin. (1).
(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat
mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
(4) Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Art. 31. – (1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de
execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi
5 zile lucrătoare.
″(4) Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza
unei perioade de probă de cel mult 6 luni.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
″(41) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi.″ (Legea nr. 371/2005)
(5) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiileprevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi
în contractul individual de muncă.
Art. 32. – (1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă.
(2) Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un
loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu
privire la perioada de probă, în termenul prevăzut la art. 17 alin. (4), duce la decăderea angajatorului din
dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Art. 33. – Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi
post este interzisă.
Art. 34. – (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor.
(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de
la care devine document oficial.
″(3) Registrul general de evidenţă se completează în ordinea angajării şi cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării funcţia/ocupaţia conform
Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de
muncă şi data încetării contractului individual de muncă.″ (O.U.G. nr. 65/2005)
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl
solicită, în condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste
activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune
la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.

individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
(3) Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul
unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Art. 36. – Cetăţenii străini şi apatrizii pot fi angajaţi prin contract individual de muncă în baza
permisului de muncă eliberat potrivit legii.